老板,能让我在朋友圈赢一次吗?

《清平乐》如果能穿越,请一定去宋朝!



又是一个忙碌的周一,王芸终于把家里的“神兽”送回了学校,在门口假装叮咛了两句,把书包一塞,立刻飞速开车上了路况一片暗红的高架。一个月前她还在感慨“又见堵车”太高兴了,现在对高峰期早已恢复“深恶痛绝”。

当“烟火气”逐步消散了疫情带来的紧张感,看似一切都已恢复如常,但依然戴着的口罩,和同事之间保持距离的工位,到公司第一件事就是挤出免洗消毒洗手液的习惯依然印证了她的改变。坐在工位拿出手机,新闻热点“推特宣布或实行永久在家办公”,她想:“其实家里有一个人能这样也不错。”


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在社交媒体出现的“别人家公司”


王芸的心路历程或许是这两三个月许多职场人的常态,小到“你们发的是N系列口罩吗?”和“我们办公楼电梯高科技无接触按钮了解一下”,大到“公司这次捐了几千万”和“我们的App又被打一星了”……“别人家的公司”在新闻热点、朋友圈头条被提到了无数次,雇主表现也被放大,对此,我们也了解到一些顶级大厂防疫和复工的情况:

↔️左右滑动↔️

看看其他公司在疫情面前都做了些什么吧!



作为风向标,可以看出,疫情期间大公司的物质“福利”基本齐全,很多公司还给湖北地区员工送暖心礼物,开展云团建、云春游等新项目……值得注意的是,员工的心理状态也开始受到部分公司的关注,包括硅谷基因的领英、实业巨头奔驰、国内的互联网顶尖企业,都提供了员工心理辅助方面的福利。


如今人们已经不再对疫情“如临大敌”,但“老板们”的考卷显然还没答完。一方面,偶发的本土案例和海外疫情还不能完全打消职场人对生理健康的顾虑;裁员减薪等话题也加重了部分职场人的心理负担;另一方面,从寒冬完全复苏需要时间,永久在家办公、灵活工作制等话题讨论水涨船高,当职场不会再如常,后疫情时代下的新雇佣关系会有哪些变化,成为了雇主和雇员都关心的问题。





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   员工关怀里的细节,

远比口号打动人心



回到2月初,大多企业选择让员工在家工作,同时大中小型企业招聘量均受波及,传统的春季招聘旺季不再,已入职的人也不再安全。许多公司3月开工第一件事就是“裁员降薪”,或者选择只发底薪。

白冰所在的公司一直到3月初才开工,2月份的工资也只发了一半。开工第一天,老板在员工大会上宣布:“全体降薪20%”,全场鸦雀无声,没有人提出反对意见,之后每天都有同事悄无声息地离开;卫老师是一所知名大学的行政老师,因为学生没有开学,每月工资被扣除10%。


过去谈到员工关怀更多是在高薪之上的“锦上添花”,而这段时间以来,外部环境的风雨飘摇成为了内部凝聚力的试金石,雇主和雇员们都发现,信任度并不是靠高薪就能建立的。


在里德·霍夫曼的《联盟》里,他提出建立信任度需要“将雇主和雇员从商业交易转变为互惠关系,将雇主和雇员结为强大的联盟”。


里德·霍夫曼

(Reid Hoffman)

1967年8月5日出生;

LinkedIn联合创始人,是硅谷最有名的天使投资者之一,曾经投资过60多家创业公司。


“在一个联盟关系中,彼此应当是互相尊重的。这也是我们依然将在哪儿办公的选择权赋予员工、启用家庭救助帮助方案、提供员工人体工学家具和通勤报销等政策的原因。我们充分认识到每一个人都会彷徨,每一个人都会面对自己的生活场景和困难,你要尊重每个员工的需求,她/他才会感觉到公司和我之间是互相帮助的,从而激发幸福感和最大效能。”LinkedIn(领英)中国人力资源负责人张竞义说道。


从更多公司的实践看,员工关怀是一种细水长流地去建立信任感的过程。我们在做各公司员工调查时,大家提到对公司疫情期间印象比较好的地方都是细节关怀,比如爱奇艺,员工提到刚恢复轮岗复工时,大家都担心集中热饭时会有聚集情况,公司就安排行政专门的人员,一一替员工们热饭,“当时感觉公司想得真的很细致,比较放心。”

在采访领英专门服务客户雇主品牌的王宣(化名)时,他也提到,“我日常的工作经验里,之前有时能感觉到雇主和员工之间是不平等的劳资关系,我想过了疫情之后,这种不平等的关系会稍微有点改善。意识到员工价值之后,雇主可能得去重新思考,因为员工的表现决定了公司的未来。那么怎样的团队部署能增强自己内部的凝聚力,和提升效率。慢慢地,老板对于员工的了解会更多一点,关怀会多一点。”




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在职场联盟里

寻找心理上的“安全感”




“不要让情绪影响你的工作”,这是我们常说的一句话。但前文梳理可以发现,“心理疏导”如今已逐渐流行,员工的情绪疏导不再是“私人问题”。

以这段时间的经历来看,职场人经历的是多重焦虑:出门回家就要彻底消毒,偶尔发热就会过度紧张,再加上负面新闻的冲击而产生的“丧”、“生气”等情绪,以及长期在家办公引发的社交隔离和孤独,结果就是“实在没法好好工作”。领英全球数据显示,从3月到4月,其网站内容中,职业倦怠的相关评论增长了1倍,大多数调查对象(51%)表示在家工作时感到孤独。这种多重焦虑的同时出现对员工的工作效能会产生负面影响。

情绪对于工作效率的影响是显而易见的,“但这不是企业照顾员工心理的唯一考量。一个企业文化良好的公司,会把人放在第一位,保障了员工的精神健康,然后再起飞;而一个逐利型的公司,会有一些短视的做法,也会得到对应的评价。”这是张竞义通过对中国企业的观察给出判断。“让员工快乐”是否真有这么重要?我们将领英作为案例分析对象,深挖一下其措施及背后的逻辑:


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提供外部服务:


提供外部心理热线支持,包括大多数企业都有的员工辅助计划,员工可以免费咨询心理、财务、法律等方面的问题,考虑到员工以家庭为单位生活,家庭成员的状态影响员工本人,该项服务也覆盖到了员工家人。

顾中一:家里有个营养师,是种什么体验?


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利用内部资源:


在疫情期间特别开设心理健康周,希望帮助员工增强自我认同,减少自我否定,邀请员工参与由业内专家等专业人士提供线上的正念课程和心理咨询等等,同时在领英内部15,000节免费在线课程外,开设特别研发的“幸福课”。在理念上,希望引导员工意识到心理健康对于其自身的重要性,而公司会有各种资源可以帮助到员工。



“在2-3月期间,我们发现有关正念、复原力和工作效率的课程最受欢迎。在职场里,一个人的不可替代性是最大的安全感,也是我们在职场中反脆弱的能力。”张竞义介绍到,“所以无论是企业不断通过各种形式向员工赋能,还是员工的自我学习,都是帮助他们增强自我价值,提升不可替代性,帮助他们提升安全感,我们认为这对于缓解疫情带来的焦虑是有帮助的。”




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由内及外,

“联盟”关系的正向作用显现




在问到各个企业的员工,近期公司使他们感到安心或者认可的地方是哪里时,业务表现已经不再是唯一的导向。很多人都提到了“企业社会责任”这个主题下各企业开展的项目,比如“免费请湖北人民看电影”、“充分利用公司渠道资源服务社会”、“捐款,还特别开设了一个基金会去管理公司的捐款,保证落到实处”等等。

这个情况在领英更加特殊,它通过一个低门槛、人人皆可参与的LinkedIn Coaches活动,起到了多重的作用。

△ 2019年,领英和微软在上海合办的针对大学生的LinkedIn Coaches活动

面对今年应届毕业生求职难、留学难,但线下Coaches活动难以开展的难题,领英在3月就决定把LinkedIn Coaches计划搬到线上,让员工和大学毕业生对接,实现“云就职指导”。参加的员工需要抽出一小时的时间,去辅导遇到职场困难的大学生。“第一天招募,我们就有近一半的同事主动报名参与这个项目,而且都提前给学生们的简历提供了细致的修改意见,在员工中我们也获得了比较积极的反馈。”张竞义介绍到。

领英的雨文(化名)也印证了这个观点,“因为我们内部这个Coaches项目很成功,所以在3月我们面向领英会员也落地了类似的项目,叫做‘职场人时间捐赠计划’,鼓励更多领英上的职场人也捐出一小时,去帮助在当下经历求职困难的学生和职场新人。我自己是这个项目团队的一员,同时也捐赠了自己的时间参与其中。我辅导了两名同学,有一个是西安交大的应届研究生,他明年暑假就要去参加工作,还有一位是已经工作了三四年的在职的MBA,每个人的苦恼都不一样。能和别人分享擅长领域的经验的感觉真的非常好,让我能切切实实地感受到‘我能做些什么’、‘我做的事情是有用的’,而不是处于‘什么都做不了’的焦虑之中。”

目前,“职场人时间捐赠计划”已经有超过一万名导师报名,有4600多名学生与导师达成1对1配对。对内,它帮助员工发挥价值,使员工在疫情期间感觉到自己对社会有所作为,很好地帮助员工疏导了情绪;对外,它也帮助公司利用业务优势,充分发挥了社会影响力,可以说是员工和企业“联盟”的一个最佳案例。








疫情考验的是人性,而职场的问题本质也是人的问题。在很多情境下,这四个月我们被推到了一个极端的状态,反而让很多问题和变化呈现在大家的眼前,过去忽视的可能正是当下所需的,过去强调的可能正在发挥新作用,这也是雇主核心价值主张需要长期培育的一个原因。

因此,公司在新形势下雇佣关系模式的变革是大势所趋。在新型雇佣关系中,我们已经可以看见人性化管理以及情绪关怀等或老或新的概念在显山露水。如同里德·霍夫曼在《联盟》中表示,只有雇主与雇员结为强大的联盟,共同拥有持续的创新与丰富的智慧宝库,个人、团队、企业,乃至整个经济才能繁荣发展。希望更多公司能和员工彼此赋能、相互成全,共同成长。






  「 文末彩蛋 」 

五一后,大部分公司已经全面复工了,

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(部分图片来自领英、视觉中国、unsplash)


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作者:方禾

插图设计:李星

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